2022年最新人才队伍建设工作报告解读5篇2022年最新人才队伍建设工作报告解读 2022年人事工作总结及2022年工作思路 ____年人事工作总结及____年工作思路____年以来，在公司领导的正确指引下，我认下面是小编为大家整理的2022年最新人才队伍建设工作报告解读5篇,供大家参考。
篇一：2022年最新人才队伍建设工作报告解读
2022年人事工作总结及2022年工作思路____年人事工作总结及____年工作思路____年以来，在公司领导的正确指引下，我认真执行公司的各项决策，积极完成本职工作，全年重点完成工作如下。一、加快生命工程建设，保障人才队伍发展为加快公司人才队伍建设，打造生命工程，____年加大高校毕业生招聘工作力度，人力资源部在疆内各大高校网、新疆人才网、智联招聘、58同城发布招聘启事，从石河子大学、新疆农业大学、塔里木大学、喀什大学等高校签约毕业生20名，其中学生党员9名，通过入职培训分配至各分公司，为公司人才队伍补充新鲜血液，保障各分公司人才队均衡发展。对____年入职大学生的培养工作情况进行监督检查，对分公司执行《高校毕业生及人才引进管理办法(试行)》中规定的见习期制度及导师制进行跟踪落实。____年7月，对见习期满一年的入职大学生开展了考核工作，通过考核，科学评价了新员工的综合素质，并根据考核结果，将他们分配至合适的新岗位，满足公司经营发展的需要。二、优化人力资源配置，增强企业核心动力为优化公司人力资源配置，提升分公司机关管理水平、综合管理能力，结合公司实际，在____年分公司机关定编基础上，重新核定分公司机关管理人员编制。按照____年企业类别划分，一类、二类、三类企业定编均在____年定编标准上增加1人。以打造节约型、高效型企业为出发点，加油站一线岗位严格按照“以量定编“的核心机制，根据销量逐站测算定编。确保公司始终保持精干高效的用工规模。
根据公司的实际需求和业务流程，按照专业化、垂直化、扁平化管理的要求，整合公司机关工程建设部与网络开发办公室，设立投资建设部。投资建设部职责包含原工程建设部与网络开发办公室全部职责。通过优化公司机关机构设置，减少了职责空白，规避了职责交叉、重复和缺失的现象，提高了工作效率。
三、大力开展线上培训，提升员工队伍素质为提高公司员工队伍整体素质，打造一支学习型、技能型、创新型的人才队伍,结合实际，制定公司____年培训计划，全年计划培训3800余人次。受疫情影响，线下培训工作无法正常开展，人力资源部不等不靠，积极开拓思维，创新培训模式，与疆内外知名专业培训机构联系，运用网络平台开展在线培训。截止11月，公司层面已组织开展中层干部轮训（十九届四中全会精神解读）轮训班、培训管理基础能力提升培训班、安全管理人员素质能力提升培训班、人力资源信息系统及人事业务培训班、新入职大学生培训班、信息化系统应用培训班、非油营销技能培训班等培训，共计15期2900人次参加。分公司层面组织安全上岗证取证培训、组织《员工管理条例》、《加油站管理规范》学习培训、危化品从业资格证证新取证及复审等各类培训，共计27期2120人次参加。四、推进人事信息系统，规范人力资源管理为全面提高公司人力资源信息化建设工作，适应市场经济及公司改革发展需要，人力资源部采取在线视频模式，对各分公司人力资源信息系统管理员开展培训工作，全面提高其业务水平和操作技能。培训的同时，各分公司将组织架构、薪资结构、岗位设置、人员配置、人事档案信息全部录
入人力资源系统，在培训现场解决遇到的问题，为信息系统的全面应用打下坚实的基础保障。
五、全面规范制度建设，推动三项制度改革____年以来，公司人力资源工作以推进三项制度改革为契机，紧紧抓住关键的制度建设环节，建立了有效的人才引进、培训、薪酬、考核、激励、晋升等核心动力机制，切实提升了公司整体管理水平。先后印发《公司中层干部管理办法》、《公司加油站岗位设置及人员定编标准》、《公司机关部门职责》、《公司机关机构设置及人员编制方案》、《公司加油站经理岗位竞聘办法》、《公司两级机关一般管理岗位竞聘办法》、《公司高校毕业生及人才引进管理办法》等人事管理制度22项，涵盖干部管理、组织机构、用工管理、薪酬考核、岗位竞聘等方面。____年，按照公司工作部署，人力资源部对现行的人事规章制度进行全面梳理，将不适用的制度进行废除，通过合并整理，共废除制度30余项。通过梳理，大大提高了工作效率，废除了以前年度不规范的制度文件，为人力资源部工作的依规开展，提供有效的制度支撑。____年工作思路一、加强人才引进及培养工作1.建立正确的用人机制,引进并留住人才。建立正确的用人和激励机制，建立科学的绩效评价体系,根据个人贡献大小及考核量化结果，科学地评价每位员工的能力和作用,保证各类人才的待遇随着的考核结果的提高而不断增长,不断调动人才的积极性。2.拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。利用媒体、网络、人才
交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，定点与疆内外各大高校的就业中心联系，采取现场招聘或网络招聘等方式，广纳贤才。在公司内部通过竞聘的方式，进行科学合理的人才流动，对优秀的员工进行岗位调整，使优秀员工胜任更重要的岗位，形成人才良性流动的局面。
3.进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务，必须明确责任。各单位党政主要领导是人才培养的第一责任人，应带头开展人才建设工作，确保人才留得住、用的好。人力资源部会从人员招聘、搭建平台、考核机制等方面，不断完善人才的引进、培养及使用，推动人才引进、培养工作上新台阶。
二、开展多元化、精准化培训1.加强对培训工作的控制和管理，出台公司培训管理办法，使培训工作体系化、制度化、规范化。加大对培训工作的研究，建立稳定的培训质量保证和效果评价体系。内部培训结束后，必须进行考核或者考试，并填写培训效果评价表。每次外派培训，外派参训人员必须填写《员工外出培训学习报告》，作为外派培训的考核和评价依据，同时，要求外派参训人员返回公司后进行内部二次培训，分享培训成果。2.优化培训资源，拓宽培训网络。通过多种渠道，加强与外部专业培训机构的联系和合作，进一步丰富培训资源，满足公司各单位、各岗位员工的培训需求。加大外派培训力度，内部培训虽可以节约成本，组织方便，但培训的知识结构和范围相对有限，所以必须加大外派培训力度，汲取外部的培训资源，开拓视野，规避“闭门造车”。3.进一步加强内部培训师管理，公司业务的广泛性决定了培训需求的广
泛性，随着培训需求的多元化，建立一支富有实践经验、扎实理论基础、熟悉公司内部情况的内训师队伍就显得尤为重要。打造一支高素质、高水平的内部培训师队伍，不仅可以节约公司的培训经费，也为公司培养了一批各专业领域的人才队伍，从而为实现“人才强企”的战略目标打下更坚实的基础。
三、规范公司劳动用工管理建立和谐，稳定规范的劳动关系。强化劳动用工管理，紧密结合公司三项制度改革方案及经营管理目标，汲取同行业单位先进经验，在公司原有定编方案基础上，探索更加科学化、合理化的用工模式。按照定编方案，每月紧盯分公司的用工情况，确保各分公司在定编范围内合理用工；加强人事月度报表、月度用工分析工作，为公司领导决策提供准确数据；严格按照公司规定审核分公司站经理及一般管理人员竞聘工作；严格审核分公司选聘一线员工的资格条件及聘用流程，确保在选聘人员时择优录取，公平公正。四、推进人力资源信息系统正式运行____年推进人力资源信息系统正式运行，通过系统对数据信息的规范管理、科学分析和提炼，为公司人才战略提供有价值的决策依据，有效提高公司人力资源管理水平。通过员工自助模块，授权员工在权限范围内自行登录系统查询或核实个人相关信息，增强了人力资源管理工作的透明度，同时更好地为员工提供更加优质和便捷的服务。通过在线培训模块，能够有效降低培训成本，扩大培训范围。最终实现公司人力资源管理工作信息化、精细化、科学化的目标。
____年主要指标分析1.预计到____年员工总量为__人(根据业务部门提供零售量__万吨测算)。在岗人员人均零售量达到__吨(根据业务部门提供零售量__万吨测算)。2.计划引进全日制本科应届毕业生及优秀人才共计10人，逐步提高员工整体素质。3.开展形式多样的培训，实现培训工作多元化，强化全员职业素质，增强履职能力水平，提升公司运营效率。培训计划完成率达到100%。
篇二：2022年最新人才队伍建设工作报告解读
2022年区县基层医疗卫生人才队伍建立情况调研报告2022年区县基层医疗卫生人才队伍建立情况调研报告为进一步加强我县卫生人才队伍建立，促进全县卫惹事业安康持续开展，满足人民群众日益增长的医疗安康需求，县政协组织局部政协委员和相关部门。
于_年_月下旬深化到县级医疗机构、各镇卫生院、局部村级卫生室，采取听汇报、查资料、座谈交流等形式，对我县基层医疗卫生人才队伍建立情况进展了调研。
现将调研情况报告如下：一、根本情况全县共有_个医疗卫生计生单位。其中，_所县级二甲医院:(县医院、县中医院)。公共卫生管理效劳机构_个(妇幼保健院、疾控中心、计生效劳站、农合经办中心、卫生监视所)。镇卫生院_所。全县核定卫惹事业编制_人，在岗人员_人，其中在编_人，聘用_人。在编人员中，本科学历_人，占_._%，大专_人占_._%、中专及以下学历_人占_%;高级专业技术职称_人，中级职称_
人，初级及以下职称_人，分别占总数_._%、_._%、_._%。全县有村卫生室_个，村医_名。
近年来，县委、县政府高度重视卫惹事业开展，群众看病就医条件明显改善，卫生人才队伍建立不断得到加强。
一是人才引进措施逐步完善。县政府今年_月份出台了人才引进优惠政策，从生培育、镇卫生院人员补充、招聘享受编制待遇的护理本科生、引进主治以上职称医生，定向招聘医学类本科生、振兴人才方案、农村订单免费培养医学生等方面，加大引进力度，努力破解人才紧缺难题。二是财政投入力度加大。近年来，积极争取工程，相继建成_新门诊楼，诊疗条件显著改善。人员经费不断增加，县级公共卫生管理效劳机构实行全额预算，县医院、县中医院按在编在岗人员预算根本工资及定额补助，镇卫生院按编制人数_人根本工资及其中_名防疫妇幼人员绩效工资全额预算。按政策足额落实定向招聘本科生、振兴人才等人员的生活补助。近三年，县财政共拨付卫生医疗机构经费_万元用于开展卫生计惹事业。三是人才培养工作稳步推进。
医疗机构积极组织员工参加各级各类培训学习，选送业务骨干外出进修，开展“三基三严”训练和专业技术大比武。抓住省市大医院对口支援机遇，加强重点专科建立和学科带头人培养，努力提升人才素质。
二、主要问题我县卫惹事业开展虽然获得了较大进步，但卫生人才队伍建立与人民群众日益增长的安康需求还存在差距。
医学人才总量缺乏、临床医学人才紧缺、构造不合理、队伍不稳定等矛盾和问题将是制约我县医疗卫惹事业开展的主要因素。
一、人才构造失衡，效劳程度进步难。一是专业构造配置不合理。县镇医院普遍缺乏临床执业医师，所招的本科医学生成长周期长，个别镇卫生院只有一名执业医师，存在无资质上岗人员，局部医疗设备因无人操作而闲置，因无临床大夫，出现了“大病不敢看、小病没人看”的状况，群众不得不舍近求远，到上级医院治疗，分级诊疗制度难以落实。在专业分布上妇产科、儿科、影像、麻醉等专业医生缺乏，中医药人才比例缺乏，妇产科医生严重缺乏，随着二胎政策落实，人口出生率增长，产科医生紧缺问题更加凸显。二是高级人才匮乏。
全县卫生专业技术人才中，高级职称和本科学历人才比例明显偏低。县级医院缺乏学科带头人，专科特色不明显，专业拓展困难，如胸外科等专科还是空白。在镇级卫生院，只有_能开展简单外科手术，其他_家卫生院，都是以内科支撑门面的“单腿”运行形式。
三是公共卫生效劳体系网底不牢。全县公共卫生科班人员非常稀缺，镇防疫专干业务程度参差不齐，大量的根本公共卫生工程，如方案免疫、安康管理等，以政府购置效劳形式由村卫生室施行，全县大局部卫生室的村医年龄偏大，且后继无人，公共卫生效劳均等化将打折扣。四是编外聘用人员多，队伍不稳定。目前，县镇医院接近_%是医院自主聘用人员，聘用人员多数是护理人员，有局部临床医生，其中有退休医生返聘，个别镇医院还聘有村医。聘用的人员专业程度差异大，加之各医院之间薪酬待遇、养老保险缴纳等情况不同，队伍稳定性差，一定程度上存在平安隐患。一、人才总量缺乏，流失严重引进难。一是临床医疗人才引进困难。_年省政府出台为基层招聘医学类本科生的优惠政策，我县仍存在招不到人的场面，每年县级两院招聘指标都有空缺，
_年方案引进_人，实际只引进_人，_年方案引进_人，仅引进_人。镇卫生院引进人才更是难上加难。
二是编制与实际需求存在差距。目前，县镇医院还是沿用多年前的床位编制核定人数，与实际需求差距大。如县医院编制床位_张，实际开设_张;县中医院编制床位_张，实际开设_张。随着医改的深化推进,医疗机构规模不断在扩大。国家惠民政策公共卫生效劳工程多达_余项，医疗卫生工作量显著增加。但目前我县卫技人员远低于全省每千人拥有卫技人员_._名，执业(助理)医师_._名的平均标准。卫技人员紧缺矛盾非常突出，现有的编制已经不适应卫惹事业的开展的要求。三是基层医生流失严重。近年来县级医疗机构有_名业务骨干被市级医院选调，先后有_名招录的本科生辞职，导致县级医院骨干人才流失，影响了医疗质量和效劳程度的提升。同时，镇卫生院人才流失的情况更严重，县级医院从镇卫生院借调，而乡镇卫生院人才补充非常困难，局部镇卫生院面临难以开展诊疗的困难场面。据统计，_年以来，镇卫生院退休、借调、离任_人，同期招录补充的只有_人，减员_人，人员紧缺情况愈加突出。一、人才机制不活，鼓励效果不明显。
我县作为山区贫困县，存在地域相对遥远，工作条件相对落后的实际情况。
在人才培养使用上，考核评价鼓励机制不够健全，职称晋升“论资排辈”，卫生专技人员成长的“绿色通道”没有形成，优秀人才难以脱颖而出。
在人才引进上，医疗人才引进还是高起点高标准高门槛，和实际岗位需求不符，没有形成有效的引进学科带头人和实用人才的方法措施，人才引进困难。
篇三：2022年最新人才队伍建设工作报告解读
2022年国有企业青年人才培养工作及对策建议三篇当前，综合型青年人才已成为企业转型发展的关键，对企业的健康可持续发展起到重要作用。企业整体都必须积极探索青年人才培养机制，为企业的健康稳定可持续发展提供人才支撑。
加快转型升级，实现高质量发展是国有企业当前的重要工作。近年来，国有企业在关键岗位、重要岗位进行人员调整时出现断层现象，青年后备干部储备不足等问题接踵而来。青年员工理论知识丰富、思想活跃而又富有激情，对新工具、新方法的学习能力较强，可以说是企业转型发展的主力军和先锋队。如何最大限度发挥青年员工在企业转型发展时期对企业改革的杠杆作用，是一个值得认真探索和深入研究的重要课题。
企业青年员工的特征一是文化知识丰富。近年来，国有企业通过社会招聘、校园招聘，录用了大量的青年员工，他们普遍都接受了良好的高等教育，文化知识丰富，学习能力较强。二是思想观念活跃。随着越来越多的90后步入职场，青年员工90后标签日益凸显，他们思想观念活跃，追求自我个性。在工作中，青年员工敢于发表自己的见解，思想观念转变与更新都较快。三是成长愿望强烈。青年员工对自己的工作和未来都有自己的想法，尤其是一些掌握专业技术的青年人才，具有较强的生产、经营、管理能力，他们渴望获得更广阔的舞台，施展才华，为企业建功立业，更希望自己的付出能够获得更多荣誉、更高地位，以充分体现自我价值。青年员工培养工作中的不足
一是培养力度不足。企业目前采取传帮带培养模式，但培养模式单一，外部的创新文化难以渗透，不利于青年人才理论知识和文化素养的整体提升。
二是培养对象的主动性不高。很多员工认为接不接受培养、参不参加培训对自己的职业发展帮助不大，只要工作任务完成就可以了，对企业培养易产生抵触或懈怠的情绪。导致培养形式虚设、不能达到理想效果。
三是专业培训覆盖面窄。企业开展的集中专业培训受成本限制，多集中在管理人员，青年员工大多在生产一线，得不到集中专业培训。
四是人才培养效果不明显。企业虽然通过多种形式对青年员工进行培养，但每种方式又都存在其自身的不足，造成用人之际能提出来的人才屈指可数，培养投入没有得到应有的人才回报，人才培养效果不明显。
青年员工立体式、全方位培养模式青年员工是企业发展的中坚力量，对他们的培养不应该只做表面功夫，也不应该只是某种方式的单一性培养，而应该是立体式、全方位培养模式。一是培训方面。企业定期组织技能培训、管理知识培训、党建知识培训等，提升青年员工的各项技能，尽快使其成为新时期企业转型发展的中坚力量。同时，还要加大培养培训投入力度，充分发挥企业内训师的能动性，将转训工作落实到位。对于一线生产员工不仅仅培训业务技能，也要融入管理技能的培训。二是轮岗交流方面。在企业转型发展时期，对人才的需求是多层次性的，需要人才具备综合素质。通过内部公开竞聘，很多在职业上有规划、有想法的员工跳己的舒适圈，锻造自己的综合素质，这对培养企业转型关键时
期需要的青年人才起到了重要作用。综合型人才的锻造需要多岗位工作经验的积累，要制定部门负责制，对于人才交流期间的情况实时追踪指导，建立人才培养日志。
三是后备干部方面。对于青年人才的培养，不能只停留在培训、经验积累阶段，还需要给青年员工压担子，搭建后备干部梯队，让后备干部承担更多的工作职责，建立单独考核序列和绩效档案，不断完善和优化干部选拔机制。
四是文化氛围基础方面。企业要为青年员工多读书、读好书，学习新知识，掌握新技能，创造良好机会和条件;要广泛开展学技练功活动和各类文体活动，在夯实专业知识的基础上，使青年员工的管理能力、沟通能力等综合素质得到提升;要不断完善优秀员工优秀党员岗位能手等荣誉创建形式，完善奖励机制，加大宣传力度。
五是培养主动性方面。完善对青年员工参与培训培养提升的激励机制，做好职业规划，为其打造明晰的职业发展通道，让青年员工综合分析和衡量自己的能力和特长，正确认识和评估自己，准确选择发展方向。同时，加强对青年员工的职业道德教育，使他们树立尽职尽责、爱岗敬业精神，增强青年员工对企业的认同感和自豪感，努力把青年员工谋求个人发展的驱动力与职业生涯相结合。
摘要：国有企业是我国经济建设的重要支柱，是我国新时代努力前进的强大后盾。国有企业的健康发展，就是我国经济发展稳定的良好体现。国有企业的发展必定离不开青年人才队伍的伟大建设，青年人才固然是国有企业培养的重点对象。
关键词：国有企业青年人才对策与思考一、国有企业的青年人才队伍建设的现状(一)思想缺乏重视在市场竞争中，因国有企业背后的主导者有国家的助力，在我国占据比较特殊的地位，这会给国有企业管理者造成一个假象，缩减他们的人才市场竞争压力。这导致了在人才培养、吸引等方面做的不是很好。全方面的社会市场企业发展压力没有带给国有企业，在人才稀缺这方面他们没有过于的担心重视。甚至人才建设对企业发展的重要性这方面意识还比较表面，这些问题都阻碍了国有企业的健康发展。在国有企业中，部分青年人才心理机制较敏感，易受到社会消极理念地影响，导致青年人才社会主义核心价值观出现偏差，产生了团队合作精神淡薄，看重个人发展，上进心不强等问题。(二)人才队伍结构不合理在国有企业公司运营中，青年人才结构不合理，青年人才占的比例较低;管理人才、操作人才、技术人才数量偏少，出现了结构比例失调现象。生产、技术、市场营销等这方面的人才较多，但后勤辅助部门的人数不够用。在人才建设这方面，缺乏高素质全面性人才，掌握高级技术的人才数量较少。(三)青年人才队伍流失严重当今社会，受婚姻、工薪和福利、买房，户口、家庭的影响，许多国有企业都出现人才流失的现象在这个追求物质基础的时代，人才流失，在短时间内企业部分产业工程可能将会暂停经营，拖延工作进度等问题;但对于
掌握企业核心技术的人来说，他们的流失可谓是企业的一大损失。等他们流失到竞争对手企业中，这对原始企业将会是一种不小的威胁。在国有企业中，由于年限，资历等制度，导致许多青年人才常年在原岗位辛苦工作多年仍未升职加薪，这极大地损害了青年人才的利益。使得不少青年人才跳槽，这种情况对国有企业的发展带来的危害可想而知。
二、国有企业青年人才队伍建设的对策(一)建立正确的思想意识国有企业要利用自身优势，大力加强对青年人才的政治思想教育工作。
现出来。有的员工已经实习培训完，但正式工作了之后还是从新学习，跟没培训一样。拓宽培训途径，不仅仅是公司实习，考察，可以多方面手段去学习公司运营，更好使青年人才融入企业。开展全方面的教育培训，新时代的青年人才，仅靠一些专业知识还是不够的，企业缺的是综合性全面人才。所以培训教育知识类别应该拓宽。
(三)创建良好的工作环境一个良好的工作环境可以使青年人才在企业工作中形成形成想干事，干好事，多干事的理念。面对社会竞争，一个有实力的企业足以吸引大多人才，创建一个良好的工作环境，足以让青年人才奋发向上，为企业谋发展。为自身谋前途。完善生活保障待遇，搭建创新合理机制，规划多种竞争项目，考虑奖励惩处方法。运用多方法手段，考虑多角度问题去创建青年人才的良好工作环境，满足青年人才的工作所需，以期推动国有企业的更好发展。加大对青年人才的关心与重视，慰问一线企业员工，改善现场环境，帮助他们的生活所需。针对国有企业男女比例失调的问题，企业管理者积极牵线搭桥，帮助青年人才解决成家问题。建立丰富的娱乐生活，每月定期开展读书分享会，推荐好书，打造书香企业文化：每季度进行一次全体文体活动，增加情感交流，汇聚人心。(四)科学的奖励机制
篇四：2022年最新人才队伍建设工作报告解读
2022年加强公司人才队伍建设建议人才问题是企业永恒的话题，也是众多企业为之头疼的问题，如何选人、育人、留人及引人成为企业成功的关键因素之一。针对工程公司的特点及其他各方面综合原因，下面就公司现状，结合我自身的认识对人才队伍建设问题进行简单的探讨。
一、重育人，提高人才队伍建设的前瞻性，创新人才培养方式。一是要加强公司教育培训的宣传力度，进一步提高全员的培训意识，提高全员对教育培训的重视程度。二是提高育人的高度，项目部的人才培养要贴合公司整体规划，形成合力，从公司的整体战略出发。三是适当增加培训机会，做到施教与需求相结合。每一项培训按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。四是针对工程单位受培人员分散、时间紧等特点创新人才培养方式。大力推广网络培训、远程教育，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。五是加强专业化人才培养力度。各项工程施工生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化管理程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业带头人。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。二、重留人，坚持以人为本、逐步改善待遇、给予发展机会、给予职工
关心等多方式留人，保证了人才队伍的基本稳定。一是坚持以人为本，在尊重个人意愿、相互平等的基础上和人才进行交
流，多方面了解人才所想、所需、所求，改善职工工作、生活环境，提高职工的满意度，增强员工归属感。二是通过提高待遇、委以重任、政策制度等多措并举，提高职工的成就感。同时有针对性地提高部分人员的收入待遇，主要是易于流失的关键专业技术人员岗位，从而减少公司人才流失，保证人才队伍的基本稳定。三是要建立公平的竞争用人机制，使人才有锻炼的机会及发挥才华的空间，使之实现自己的价值。四是根据需求不同，提供多样化福利，如假期、住房、工作环境、给予嘉奖和鼓励等，以提高员工的满意度。
三、重引人，提高经济效益、加强品牌文化建设、多层次激励吸引人才。一是加强企业发展，提高经济效益。企业的发展是吸引人才的根本措施，经济效益提高了，我们才能从根本上引进我们需要的，留住我们优秀的。二是加强企业品牌文化建设，营造好的文化氛围。好的企业文化和文化氛围，在一定程度上体现了企业的影响力和凝聚力，具有凝聚力的团队才能吸引到更多的优秀人才。三是多层次激励人才，提供具有竞争力的薪酬水平。不断强化待遇引人、事业引人和感情引人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。四是为员工创建广阔的发展空间和提升的平台。营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。近年来，公司制定了一些针对性的制度、措施，也取得了显著的成效。希望在公司领导的带
领下，我们各尽其力做到物能尽其用，人能尽其才，开创出企业因人才而蓬勃发展，人才因企业而发挥才干的良好局面。谢谢大家!
当今社会是知识和技能经济发展的时代,企业参与市场竞争的核心就是人才竞争,我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题.作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工,笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新,如今公司正稳步发展,但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层.结合笔者在电力企业工作多年的经验,现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提己的一些想法.
1创新思想,牢固树立三个理念1.1人才优势理念在科技创新推动生产力的今天,人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值,拥有了人才优势就拥有了竞争优势.我们要积极落实和重视人才队伍培养工作,把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力,事事超前计划,特别要做好骨干人才储备.1.2人文管理理念以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则,高度宣贯树立人才至上的管理思想,从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作,全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台.1.3匹配管理的理念把合适的人放在适合的岗位,使其优势被充分挖掘,通过知人善用实现人才的最大潜力化,人岗匹配不是单纯地适应岗位需求,而是通过以岗养人、
因人配岗、人岗融合3种方式,重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面,大胆为员工营造发展平台,激发其成才的积极性,满足其成才的愿望,发挥其在本岗位的创造能力.
2实施人才开发,着力抓好三种队伍培养根据公司整体发展战略要求,通过同类型电厂的调研工作,笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工3种队伍建设,把握好吸引、培养、激励、使用、保障、留住6个重要环节,逐步解决技术人才匮乏和断层问题.2.1培养勤于思考、敢于创新,符合公司创新发展需要的综合型管理队伍中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍,抓好人才队伍建设,首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设.目前公司专业技能型中层管理人员居多,管理人员素质也参差不齐;生产部门管理人员的电力安全生产业务管理能力非常突出,对于经营管理、行政管理等理念略显不足,大局观意识不高;职能部门的管理人员对公司的生产业务方面又了解不深,因此既懂技术、又懂经营的综合型管理人才不多,大家在工作上的理念和思路往往局限于自身岗位,工作思路不多,工作点子不多、创新不够.因此除开展管理人员自身素质教育培训之外,还应该定期开展管理人员岗位轮换,将职能部门管理人员安排到生产部门管理岗位学习锻炼,将生产部门的管理人员轮换至职能部门培养提高;另外在各个部门管理人员配置时,技术型和业务性的管理人员同步匹配,有利于工作中互相配合,同步成长.
篇五：2022年最新人才队伍建设工作报告解读
2022年有关县基层农业专业技术人才队伍建设情况调研报告近年来，x县基层农业技术人才队伍建设工作在县委、县政府的正确领导和大力支持下，紧紧围绕农民增收、农村繁荣、农业增效三大主题，紧扣“吸引人才、培养人才、用好人才”三个环节，不断加强基层农业技术人才队伍建设，广泛开展专业技术培训和新技术、新品种的示范推广工作，在加快全县农业产业结构调整、促进农业持续快速发展过程中发挥了重要作用。为加强x县基层农业技术人才队伍建设，更好发挥基层人才队伍在促进农业现代化过程中发挥的重要作用，对我县基层农业技术队伍建设状况进行了调研。一、基层农业技术人才队伍现状近年来，x县不断加强基层农业技术人才队伍建设，目前主要有4支技术人才队伍。
一是政府专业技术人才队伍。x县共有农业专业技术类事业单位x个，分别是x、x等，专业技术人员x人，涉及农业、林业、畜牧等。按行业分，农业x人，林业x人，畜牧x人。按职称分，高级x人，中级x人，初级x人。
二是农业龙头企业及合作社人才队伍。x县现有农业产业化龙头企业x个，其中农业x个，林业x个，畜牧x个。农业合作经济组织x个，其中农业x个，林业x个，畜牧x个，蔬菜x个，共有专业技术人员x人。
三是高校专家教授队伍。x县与x大学等x个高校保持长期战略合作关系，合作教授x人，其中，农业x个，林业x个，畜牧x个。按职称分：教授x人，副教授x人，讲师x人。
四是农民自身队伍。现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地“土专家”“田秀才”x人，职业农民x人。
二、主要做法
一是注重组织领导，精心谋划部署。领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建设，建立x县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。
二是注重自身建设，不断完善机构队伍。近年来，x县立足当地农业资源和特色产业，不断完善机构建设，适应新时代对农业农村工作的新形势，先后成立了县x站、县农业科研中心等农技推广机构，为壮大基层农技人员队伍奠定了基础。基层农业技术推广是一项工作环境较为艰苦，不受毕业生青睐的工作，为破解这个难题，x县主动出击，通过到定向招聘、绿色通道、快速补充紧缺人才等方式，不断充实基层农业技术人才队伍，近年来共引进专业技术人员x人，其中研究生学历x人，高级职称x人。在补充人员力量的同时，突出提高技术人员整体素质，在实施专业技术人员再教育过程中，将理论知识和实践操作并重，将专业技术人员送出去“取经”，沉下来锻炼，提高实践操作能力，并通过省、市技能大赛舞台来检验水平，让专业技术人员在一线战场上得到历练。
三是注重发挥社会组织作用，不断吸引技术人才。近年来，x县持续落实农业优惠政策，加大社会农业组织建设，培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量，吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者，呈现百花齐放、百家争鸣的人才格局。如：位于x乡的x农资公司在短短3年时间内，延伸服务链条，从单一的
销售业务逐步发展为集农资销售、技术服务、农产品销售、技能培训为一体的现代农业连锁企业，与该公司长期合作农业教授x人，高级职称人才x人，常驻专家x人，为提升科级含量、发展壮大当地农业产业发挥了巨大作用，真正成为了当地的“农民之友”“致富之源”。
四是注重发挥政府职能，不断增强队伍建设。x县以职业农民培育为重要抓手，以将农民就地转化成技术员为目标，不断壮大农业技术人才队伍。近三年，举办开展各类培训班xx余期次，培训农民xx人次，其中农业类x次，林业类x次，畜牧类x次。其中，参训龙头企业x家，农民专业合作社x家，种养大户x户。按照贴近主导产业、贴近农时季节、贴近服务对象的原则，选取x栽植、蔬菜种植、x养殖技术为培训内容，采取集中培训与入户指导相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手示范相结合等培训模式，认定职业农民xx人。通过培训，传统农民就地转化为农技推广员，大大提高了“职业农民”的造血功能，壮大了技术人员队伍。
五是注重搭建沟通平台，不断加强人才交流。为解决农业专家匮乏问题，x县积极与高校加强技术合作，采取“合作社（龙头企业）+科研院所+基地+农户”模式，利用合作社（龙头企业）的资金、人员、资源优势，通过“引进来”的方式，建立农技推广服务专家库和科研示范基地，为农户提供农资、培训和技术服务。目前，专家库涵盖农、林、畜、果、菜五大产业，吸纳专家x人，其中教授职称x人，高级职称x人。我们还将干部职工、种养殖能手、社会技术人员“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取经”，学习引进最前沿的新知识、新技术，提高基层农业技术推广队伍的技术水平。
三、取得成效
经过不懈努力，x县基层农业技术人才队伍建设工作近年取得了显著成效，为广大农村培养了一批致富带头人和技术能手，这些人在农村经济发展过程中发挥了重大作用。
（二）人才队伍逐渐壮大，农业产业化水平极大提高。通过人才队伍建设，x县县、乡、村三级的农业技术人才队伍体系不断扩充，中、高级职称人才大幅增加，基层农业技术人才队伍不断壮大，种植结构不断调整，科学种养殖和管理技术全面推广，土地生产效率和农业产业化水平得到有效提高，20x年全县新发展x等经济作物种植面积x亩，x畜禽养殖数量达到xx头（只、羽），年增长量达到x%。
（三）人才带动作用明显发挥，农民收入持续增加。在技术人才队伍建设过程中，x县突出生产技术和管理技术并重的原则，加强懂技术会管理的复合型人才建设，在提高农业生产力的同时，增强管理能力，积极掌握市场经济规律，将生产力转化为经济效益，以实实在在的收益激发周边群众学技术、学管理的欲望，带动更多的群众一起生产、一起致富，种养殖大户、合作社、农业产业化龙头企业数量不断增多，农业园区不断发展壮大。例如，x镇x村养殖户x通过参加养殖技术培训，发展x养殖，在专家的指导下，养殖规模逐年扩大，从最初的x只达到现在的xx只，家庭年人均纯收入达到xxx元。
四、存在问题
近年来，x县致力于人才强农、科技兴农、技术富农，在农业技术人才队伍建设上狠下功夫，使全县农村看到了希望、农业看到了前景、农民尝到了甜头，但与建设现代农业的要求相比，仍存在一定差距。主要体现在：一是人才总量仍然不足，还满足不了农业蓬勃发展的需求。二是实践水平需要提高，学历和专业技术职称较高，但实践技术操作水平偏低的现
象，解决生产实践问题的能力不足。三是经费投入还需加大。创新是引领发展的第一动力。x县还存在农业创新方面经费投入不够，技术人员研发创新能力不足，制约农业高质量发展。
五、下一步工作打算x县将积极探索适应现代农业发展的人才引进、培养、使用机制，建设高素质的农业专业技术人才队伍，为全县现代农业发展提供可靠人才保障。（一）加强人才队伍自身建设。一是构建终身教育体系。积极做好专业技术人员的再教育工作，为技术干部创造学习提高的机会，打造施展才华的平台，不断增强专业技术人员的服务水平。二是积极引进和培养高层次专业人才，打造一支高素质的技术人才队伍。继续加强培育农村乡土人才，健全乡土人才评聘机制，将农村中更多的“种养大户”、“流通大户”、“土专家”、“田秀才”等人才吸纳进来。三是加快农民技术人才队伍的培养。继续加大职业农民、农民技术员培育力度，扎实开展培训工作，认真做好资格认定，确保农民技术人才队伍逐年发展壮大。（二）建立健全人才管理机制。一是建立引人机制。采取技术合作、技术入股、建立农业示范基地等多种形式，积极吸引外来人才参与现代农业建设。二是严格考核奖惩机制。实行专业技术职务能上能下制度和工作业绩与绩效工作挂钩制度，合理优化农业技术推广队伍，促进农业技术推广队伍建设有序化、健康化发展。三是进一步完善县、乡、村三级机构，明确各级工作职责，签订工作目标管理责任书，实行一级抓一级，层层抓落实的管理理念。（三）持续加大人才投入。一是着力改善基层农业技术人员的工作条件，改善农业技术人员的待遇，让技术人才留得住、展才智。二是营造农业科技工作的积极氛围。对农业科技工作中涌现出来的优秀人才的优秀事迹，要善于挖掘，善于推介，并对其中德才兼备的予以优先提拔。三是加大对农业科研人才队伍建设，加大研发和创新投入，激励技术人才创新，让创新成为引领全县农业发展的“动力引擎”。
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