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十四五规划干部人才队伍建设6篇

时间：2022-11-25 16:20:04 来源：网友投稿

十四五规划干部人才队伍建设6篇十四五规划干部人才队伍建设　　国有企业是我党执政的重要物质基础，同时也是国民经济的重要支柱，是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。在“十四五”期间，总书记指出人才是下面是小编为大家整理的十四五规划干部人才队伍建设6篇,供大家参考。

十四五规划干部人才队伍建设6篇

篇一：十四五规划干部人才队伍建设

　　国有企业是我党执政的重要物质基础，同时也是国民经济的重要支柱，是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。在“十四五”期间，总书记指出人才是第一资源，在这个深化改革时期，国国有企业作为国民经济的重要支柱，需要做到模范带头作用，深入领悟人才战略的意义，做好国有企业人才培养规划，对国家未来人才发展推动具有积极的现实意义。

　　高质量发展以创新为驱动，而创新驱动的实质是人才驱动。如何通过人才引领发展，集聚天下英才，用好用活人才，更好更快地驱动中央企业走向高质量发展？做好“十四五”时期的人才发展规划是尤为重要和关键的一环。

　　一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。

　　2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各家中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。

　　3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。

　　那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪里？好的人才发展规划是什么样的？专业评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。

　　1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔

　　者尝试从理论和操作上去回答这一问题。二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力

　　资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。

　　图1：人才发展规划方法论二者的区别在于：人力资源规划立足于整个人力资源管理全貌，直接承接企业发展战略目标分解下来的任务，侧重于人力资源管理体系搭建和制度建设，其关注面更加全面、宏观、系统；人才发展规划的范围相对收窄，更加以“人”为本，对接的是企业发展对于人才的战略性需求，侧重于人才队伍建设和体制机制配套，其关注面更加聚焦和前瞻，指向性更加明确，解决措施考虑得更为长远。3、人才发展规划的三种类型与四大关键

　　基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。

　　战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。

　　问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性。

　　对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。

　　而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。

　　基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。

　　所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。

　　三、关于如何做好“十四五”人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。中智评鉴中心基于多年研究和服务经验，在此提出一些建议，供各企业参考。1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面

　　中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。

　　总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。

　　盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。

　　规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。

　　2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：

　　3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。“千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。”十四五人才发展规划是中央企业未来五年

　　人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。

　　中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。

　　注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。作者：易银

　　中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问

篇二：十四五规划干部人才队伍建设

　　干部人才人才聘请和队伍建设与市场经济秩序和社会公众利益紧密相连具有社会性和公共性需要在人才鼓舞制度方面大胆探究逐步建立以政府扶持和协会反哺为中心以财税支持人事保证保险配套为重点人财物相结合的多元化资助机制持续减轻和排除干部人才职业进展的后顾之忧鼓舞干部人才全心全意投入事业提升素养奉献社会

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　　加强中心干部人才招聘工作和队伍建设

　　着力培养造就具有国际认可度的复合型人才

　　根据中心“制定人才发展专项规划，落实人才培养计划，进一步加强后备人才培养”的工作思路，现对中心干部人才队伍建设和招聘工作作出分析和建议，并提出初步解决方案。

　　一、干部人才队伍建设是中心做大做强“走出去”的必然要求干部人才是中心人才队伍的重要组成部分，具有国际认可度的干部人才招聘更应是中心干部人才队伍中的佼佼者。加强干部人才队伍建设，着力招聘、培养造就具有国际认可度的干部人才，是中心发展的重要举措，是中心做大做强“走出去”的必然要求。具有国际认可度的干部人才，是指职业道德良好、专业素质优秀、执业经验丰富、谙熟国际规则的人才精英，也是中心发展最核心的战略资源之一。二、中心招聘、培养造就具有国际认可度干部人才队伍的突出问题（一）干部人才总量不足目前，秘书处现有各类人员227人。已开展中层干部和业务骨干发展的全面研究，提出了发展思路和重点人选。组织并开展了对中层干部和员工的各类培训15项。派员赴国外认可机构进行培训学习的工作进入了具体实施阶段。中心干部人才人员数量逐年稳步增长，但与我国经济社会发展要求和全球行业发展水平相比还有较大差距，中心干部人才占从业人员总量的比重不高。和发达国家相比，中心干部人才招聘总量依旧不足，其中具有国际认可度的高端人才更为紧缺。（二）干部人才结构不合理

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　　根据中心招聘现状分析，能力结构方面，单一型人才较多，复合型人才较少，尤其缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长中介服务市场运作、具有战略思维的外向型经营管理人才；层次结构方面，证书型人才较多，既学有所长又有开拓创新精神的高层次决策人才、前沿性业务人才、创意型营销人才凤毛麟角，高精尖人才匮乏；年龄结构方面，40周岁以下的干部人才占干部人才总数刚满六成，干部人才年龄结构不尽合理。综观全球干部人才行业的发展，越是能力框架比较广、高层人才比较多、团队组成年轻化，越是能在激烈的国内国际市场竞争中脱颖而出。因此，有必要通过招聘加快整合、优化中心干部人才队伍的人才结构。

　　（三）干部人才能力框架偏窄中心干部人才能力框架偏窄，具体来说，应当招聘具有深邃的战略眼光、宽广的职业胸怀、恢宏的变革魄力和成熟的经营之道，集综合管理、创意营销、复合专业等技能于一身，真正能够为中心做大做强“走出去”扛大旗、担重负、挑大梁。（四）“干部人才方阵”尚未构筑成熟目前，中心“干部人才方阵”尚未构筑成熟。为妥善化解中心干部人才队伍建设面临的困难和问题，逐步缩小与国际同行的人才差距，努力提高认证认可的整体素质，我们要多招聘高素质干部人才，建立中心干部人才行业“人才方阵”，形成“领军人才辐射带动、开拓国际，优秀人才奋力拼搏、大展宏图，潜在人才不断积聚、蓄势待发，行业队伍人才济济、充满活力的生动局面”。（五）复合型高端干部人才匮乏21世纪的竞争是人才的竞争，人才战略是第一战略。目前，中心干部人才行业发展取得显着进步，但由于招聘工作起步较晚、基础薄弱等多种原因，整

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　　体实力不强、规模结构失衡、创新能力不足，中心发展的潜力活力还没有充分释放出来。之所以出现这些问题，一个最根本、最重要的原因就是复合型高端人才匮乏，干部人才队伍建设，特别是具有国际认可度的高端人才招聘和培养面临一些突出问题，亟需下大力气研究解决。

　　三、提升高度，中心干部人才招聘和建设应走品牌化道路（一）招聘和培养走出去的国际化领军人才国际化领军人才是指具有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力，能够引领和带动中心走向国际市场、开拓国际业务、扩大国际影响的高层次管理人才、营销人才和专业人才。国际化领军人才的主要目标是“走出去”，取得国际资质，使用国际语言，提供国际服务，在国际舞台上施展才干、发挥作用，在助力中心发展成为国际大中心的同时，树立中国认证认可干部人才的国际品牌。（二）招聘和培养立得住的本土化优秀人才本土化优秀人才是指具有战略眼光、深谙运营之道、在国内认证认可实践锤炼中成长、成熟的，能够服务和支持中心在市场竞争中培育优势、树立品牌、做大做强的高素质管理人才、营销人才和专业人才。本土化优秀人才的核心要求是“立得住”，不仅要立足业务，还要立足管理、立足市场；不仅要长于实践，还要精于理论、善于提炼；不仅要面向国内客户，还要能为国外企业提供真正优质的本土化服务。（三）招聘和培养可持续的后备型潜在人才后备型潜在人才是指具有良好发展潜力和道德品质、掌握扎实理论功底和业务能力，以国际化领军人才和本土化优秀人才为标杆，有热情、有动力、有决心长期从事认证认可工作的高水平从业人员和优秀毕业生。后备型潜在人才

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　　的关键能力是“可持续”，要以高标准严格要求自己，要以高难度不断挑战自己，要在高层次的业务培训和高强度的工作实践中砥砺品质、锤炼作风、增长才干，尽早实现由“后备”向“优秀”、“领军”的质的飞跃。

　　四、招聘、培养和造就具有国际认可度干部人才队伍的创新举措加快干部人才队伍建设，招聘、培养和造就具有国际认可度的干部人才，需要国际组织、政府部门、行业协会和中心的共同参与、协作推动，需要在巩固和加强现有干部人才行业做大做强人才培养工程的基础上，探索走出一条前所未有的行业人才队伍建设创新道路。（一）以国际和政府间磋商谈判为主导的干部人才人才资质之路人才资质是认证和评定干部人才资格的基本要件，培养造就具有国际资质的干部人才，必须走以国际组织、政府间磋商谈判为主导的创新道路。“十一五”期间，国家质量监督总局以建立与国际认证认可准则趋同的体系为契机，有序推进中外认证认可国内外干部人才协议培训和相互交流工作，不断提高中心干部人才资格的含金量和国际认可度。未来一段时期，中心将认真总结内地认证认可行业的做法和经验，进一步加强与欧盟、美国以及新兴市场国家或地区的认证认可交流与合作，不断完善认证认可市场开放体系，推动有关国家或地区对我国认证认可市场的进一步开放和中心干部人才执业报告的国际互认。（二）以认证认可协会举荐为促进的干部人才人才提升之路人才提升是优化和提高干部人才层次的必由之路，招聘、培养和造就具有国际视野的干部人才，必须走以行业协会举荐为促进的创新道路。为培养造就具有国际认可度的干部人才，认可认证协会要继续发挥其在行业人才队伍建设中的积极作用，紧紧盯住新业务拓展这一突破口，继续把更多会费投入到人才培养这一“刀刃”上，加大指导和加快培养行业专家级人才和中青年业务骨干，

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　　扩大其专业视野，使其成为新业务的专业技术人才、创新人才、国际化人才。要深化与国际组织和区域性组织的协调合作，丰富与国外认证认可机构的交流沟通，持续加大干部人才行业国际合作项目投入，加强以国际化为导向的行业人才选拔培养，打造干部人才“走出去”的信息服务平台。要建立行业领军人才、优秀人才、潜在人才举荐机制，分层、分类、分段推荐高端人才到国际性或区域性认证认可组织任职或服务，并为干部人才提供多元化、国际化、信息化服务创造更多更好的条件。

　　（三）以中心加大投入为基础的干部人才人才招聘和培育之路人才培育是锻造和健全干部人才能力的主要手段，招聘、培养和造就具有国际水平的干部人才，必须走以中心加大投入为基础的创新道路。中心投入就是要逐年增加干部人才招聘和队伍建设投入，确保人才投入增长率与中心业务收入增幅保持协调比率。要有眼光将优秀的高校毕业生延揽至中心，通过招聘、入职培训和在职教育等方式迅速将其培养成为后备型潜在人才；要有决心加大对后备型潜在人才的投入力度，通过岗位练兵与脱产集训相结合等手段早日将其培养成为本土化优秀人才；要有魄力将本土化优秀人才选派到国际认证认可组织，通过较长时间的理论学习和实战锤炼稳步将其培养成为国际化领军人才。（四）以多元化资助机制为补充的干部人才人才激励之路人才激励是调动和激发干部人才积极性和主动性的制度保障，招聘、培养和造就面向国际市场的干部人才，必须走以多元化资助机制为补充的创新道路。干部人才人才招聘和队伍建设，与市场经济秩序和社会公众利益紧密相连，具有社会性和公共性，需要在人才激励制度方面大胆探索，逐步建立以政府扶持和协会反哺为中心，以“财税支持、人事保障、保险配套”为重点，人、财、物相结合的多元化资助机制，不断减轻和消除干部人才职业发展的后顾之忧，激

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　　励干部人才全心全意投入事业、提升素养、贡献社会。（五）以海内外选才为突破的干部人才人才引进之路人才引进是孕育和增强中心智力资本和竞争实力的重要机制，招聘、培养

　　和造就享有国际声誉的干部人才，必须走以海内外选才为突破的创新道路。要树立“不求所有，但求所用”的“柔性选才”观念，有目的、有针对性地加大对高层次、高技能、复合型、外向型干部人才引进的力度。坚持引人和引智相结合，重点在引进智力资本和市场资源上下功夫。一是直接引进。采取公开招聘、客席聘用、签约代理等多种形式，高起点、高水准，从海内外引进高级管理人才和业务骨干。我国律师行业规模靠前的大成律师事务所，就是通过直接引进具备海外律师资质的高端合伙人，成功实现在美国华尔街开设第一家中国律师事务所的战略目标。这一人才引进策略值得认证认可行业研究借鉴。对于直接引进的高端人才，要注重发挥他们作为领军人才的作用，以他们的前沿管理理念、创意思路、运营模式等知识和观念来影响和带动现有的人才队伍。二是间接引进。通过跨境、跨区的机构联合、项目协作、信息交流、资源共享等途径，招聘引进海内外优秀人才和潜在人才。三是行业转接。探索建立干部人才行业支持保障系统和职业经理人制度，将关联行业和其他中介服务行业有志于从事认证认可经营管理的高端人才招聘到干部人才队伍。

　　五、结语人才是中心的核心竞争力，决定了中心在国际市场的综合竞争实力。我们要大力培养造就具有国际认可度的干部人才，将招聘人才、管理人才、善待人才、提升人才、用好人才，作为认可认证事业兴旺发达的根本，广纳贤良同时吐故纳新，弘扬领军同时夯实后备，抓紧招聘、培养和造就具有国际认可度的高端人才，走好行业人才队伍建设的创新道路，为我国认可认证的国际化、多

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　　元化发展提供有力的人才支持。

篇三：十四五规划干部人才队伍建设

　　集团有限公司“十四五”发展规划纲要

　　（人才保障）

　　三、人才保障（一）加强关键人才引进和人才体系建设。一是引进具有省级一流专业水平实战能力强的产业投资、产融结合、管理运营和信息技术等核心和重点紧缺专业人才，根据业务发展情况配齐配强主要岗位人员力量，大力提升集团整体核心竞争能力。二是做好人才库梯队建设，以中层干部队伍为培养核心，选拔一批高潜人才进入后备人才库，实行三梯队管理，通过教育培训、导师带徒、轮岗、挂职锻炼等方式开展分类培养，动态调整人员进出。探索与高校合作培养人才模式，培养一批贴合集团发展需求的人才队伍。三是建立完善职业经理人制度，同步落实市场化薪酬、契约化管理、监督追责、绩效考核等人才制度建设。选取子公司开展职业经理人试点，总结经验，适时推广，进一步激发企业活力和内生动力。四是抓住与省集团合作设立人力资源公司契机，打造专业人力资源平台，积极发挥平台资源和作用，立足XXX，面向全省，放眼全国，健全人才引入、培训、派遣、评价等管理体系，为集团公司快速发展提供人才支撑。（二）加强委派人员管理和培养。一是完善委派人员管理制度，进一步规范外派董事、监事、高管等岗位人员的选拔、任免、监督、考核等工作程序及规则。二是建立委派人员后备库，将具

　　备委派条件人员和高潜力人员纳入后备库，加强入库人员定向培养力度，强化专业知识培训及企业管理能力培养，实行排名递补方法，为集团管理投资企业提供稳定人才输出。

　　（三）加大教育培训力度。一是建立多层次、多类别的培训体系，不断创新培训手段与方式，开展形式多样、内容丰富的培训活动，实现“全员同参与，培训全覆盖”。探索“企业大学”培训模式，做到多样化和实用性相结合。二是建立XXX集团培训师队伍。强化实操性培训讲师培养，激励专业岗位职工开展培训讲课，提升内部培训实效。三是研究建立培训激励约束机制。将培训成绩、培训的转化效果与薪酬、福利、绩效评价、职位晋升挂钩，不断提高培训质量。

　　（四）创新人才考评和激励机制。一是完善考核体系。建立以岗位为基础的绩效目标体系，健全个人绩效管理体系，完善目标考核维度，科学开展人才评价和激励。二是分类进行考核。对各子公司的高层管理人员，分别从内外部视角、四类维度进行全面深入考核；对集团部室中层及以下人员，进行周期性的绩效考核。三是加强考核结果应用。将考核结果与选拔任用、教育培养、管理监督、激励约束、追责问责等结合起来，作为集团公司人才选拔任用、人才梯队建设、人才结构优化、薪酬调整和晋升的重要依据。

篇四：十四五规划干部人才队伍建设

　　[分享]干部人才队伍建设

　　加强中心干部人才招聘工作和队伍建设着力培养造就具有国际认可度的复合型人才

　　根据中心“制定人才发展专项规划～落实人才培养计划～进一步加强后备人才培养”的工作思路～现对中心干部人才队伍建设和招聘工作作出分析和建议～并提出初步解决方案。

　　一、干部人才队伍建设是中心做大做强“走出去”的必然要求干部人才是中心人才队伍的重要组成部分～具有国际认可度的干部人才招聘更应是中心干部人才队伍中的佼佼者。加强干部人才队伍建设～着力招聘、培养造就具有国际认可度的干部人才～是中心发展的重要举措～是中心做大做强“走出去”的必然要求。具有国际认可度的干部人才～是指职业道德良好、专业素质优秀、执业经验丰富、谙熟国际规则的人才精英～也是中心发展最核心的战略资源之一。二、中心招聘、培养造就具有国际认可度干部人才队伍的突出问题,一,干部人才总量不足目前～秘书处现有各类人员227人。已开展中层干部和业务骨干发展的全面研究～提出了发展思路和重点人选。组织并开展了对中层干部和员工的各类培训15项。派员赴国外认可机构进行培训学习的工作进入了具体实施阶段。中心干部人才人员数量逐年稳步增长～但与我国经济社会发展要求和全球行业发展水平相比还有较大差距～中心干部人才占从业人员总量的比重不高。和发达国家相比～中心干部人才招聘总量依旧不足～其中具有国际认可度的高端人才更为紧缺。,二,干部人才结构不合理

　　根据中心招聘现状分析～能力结构方面～单一型人才较多～复合型人才较少～尤其缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长中介服务市场运作、具有战略思维的外向型经营管理人才,层次结构方面～证书型人才较多～既学有所长又有开拓创新精神的高层次决策人才、前沿性业务人才、创意型营销人才凤毛麟角～高精尖人才匮乏,年龄结构方面～40周岁以下的干部人才占干部人才总数刚满六成～干部人才年龄结构不尽合理。综观全球干部人才行业的发展～越是能力框架比较广、高层人才比较多、团队组成年轻化～越是能在激烈的国内国际市场竞争中脱颖而出。因此～有必要通过招聘加快整合、优化中心干部人才队伍的人才结构。

　　,三,干部人才能力框架偏窄中心干部人才能力框架偏窄～具体来说～应当招聘具有深邃的战略眼光、宽广的职业胸怀、恢宏的变革魄力和成熟的经营之道～集综合管理、创意营销、复合专业等技能于一身～真正能够为中心做大做强“走出去”扛大旗、担重负、挑大梁。,四,“干部人才方阵”尚未构筑成熟目前～中心“干部人才方阵”尚未构筑成熟。为妥善化解中心干部人才队伍建设面临的困难和问题～逐步缩小与国际同行的人才差距～努力提高认证认可的整体素质～我们要多招聘高素质干部人才～建立中心干部人才行业“人才方阵”～形成“领军人才辐射带动、开拓国际～优秀人才奋力拼搏、大展宏图～潜在人才不断积聚、蓄势待发～行业队伍人才济济、充满活力的生动局面”。,五,复合型高端干部人才匮乏21世纪的竞争是人才的竞争～人才战略是第一战略。目前～中心干部人才行业发展取得显著进步～但由于招聘工作起步较晚、基础薄弱等多种原因～整体实力不强、规模结构失衡、创新能力不足～中心发展的潜力活力还没有充分释放出来。之所以出现这些问题～一个最根本、最重要的原因就是复合型高端人才匮乏～干部人

　　才队伍建设～特别是具有国际认可度的高端人才招聘和培养面临一些突出问题～亟需下大力气研究解决。

　　三、提升高度，中心干部人才招聘和建设应走品牌化道路,一,招聘和培养走出去的国际化领军人才国际化领军人才是指具有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力～能够引领和带动中心走向国际市场、开拓国际业务、扩大国际影响的高层次管理人才、营销人才和专业人才。国际化领军人才的主要目标是“走出去”～取得国际资质～使用国际语言～提供国际服务～在国际舞台上施展才干、发挥作用～在助力中心发展成为国际大中心的同时～树立中国认证认可干部人才的国际品牌。,二,招聘和培养立得住的本土化优秀人才本土化优秀人才是指具有战略眼光、深谙运营之道、在国内认证认可实践锤炼中成长、成熟的～能够服务和支持中心在市场竞争中培育优势、树立品牌、做大做强的高素质管理人才、营销人才和专业人才。本土化优秀人才的核心要求是“立得住”～不仅要立足业务～还要立足管理、立足市场,不仅要长于实践～还要精于理论、善于提炼,不仅要面向国内客户～还要能为国外企业提供真正优质的本土化服务。,三,招聘和培养可持续的后备型潜在人才后备型潜在人才是指具有良好发展潜力和道德品质、掌握扎实理论功底和业务能力～以国际化领军人才和本土化优秀人才为标杆～有热情、有动力、有决心长期从事认证认可工作的高水平从业人员和优秀毕业生。后备型潜在人才的关键能力是“可持续”～要以高标准严格要求自己～要以高难度不断挑战自己～要在高层次的业务培训和高强度的工作实践中砥砺品质、锤炼作风、增长才干～尽早实现由“后备”向“优秀”、“领军”的质的飞跃。四、招聘、培养和造就具有国际认可度干部人才队伍的创新举措

　　加快干部人才队伍建设～招聘、培养和造就具有国际认可度的干部人才～需要国际组织、政府部门、行业协会和中心的共同参与、协作推动～需要在巩固和加强现有干部人才行业做大做强人才培养工程的基础上～探索走出一条前所未有的行业人才队伍建设创新道路。

　　,一,以国际和政府间磋商谈判为主导的干部人才人才资质之路人才资质是认证和评定干部人才资格的基本要件～培养造就具有国际资质的干部人才～必须走以国际组织、政府间磋商谈判为主导的创新道路。“十一五”期间～国家质量监督总局以建立与国际认证认可准则趋同的体系为契机～有序推进中外认证认可国内外干部人才协议培训和相互交流工作～不断提高中心干部人才资格的含金量和国际认可度。未来一段时期～中心将认真总结内地认证认可行业的做法和经验～进一步加强与欧盟、美国以及新兴市场国家或地区的认证认可交流与合作～不断完善认证认可市场开放体系～推动有关国家或地区对我国认证认可市场的进一步开放和中心干部人才执业报告的国际互认。,二,以认证认可协会举荐为促进的干部人才人才提升之路人才提升是优化和提高干部人才层次的必由之路～招聘、培养和造就具有国际视野的干部人才～必须走以行业协会举荐为促进的创新道路。为培养造就具有国际认可度的干部人才～认可认证协会要继续发挥其在行业人才队伍建设中的积极作用～紧紧盯住新业务拓展这一突破口～继续把更多会费投入到人才培养这一“刀刃”上～加大指导和加快培养行业专家级人才和中青年业务骨干～扩大其专业视野～使其成为新业务的专业技术人才、创新人才、国际化人才。要深化与国际组织和区域性组织的协调合作～丰富与国外认证认可机构的交流沟通～持续加大干部人才行业国际合作项目投入～加强以国际化为导向的行业人才选拔培养～打造干部人才“走出去”的信息服务平台。要建立行业领军人才、优秀人才、潜在人才举荐机制～分

篇五：十四五规划干部人才队伍建设

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　　（征求意见稿）为认真落实《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要全面推进行业人才工作创新发展的实施意见》、《山东省烟草专卖局（公司）贯彻?卷烟上水平?战略规划纲要》，进一步做好人才队伍建设工作，特制定本规划。一、现状及形势分析（一）工作情况回顾近年来，全系统按照省局（公司）党组提出的?深化改革，优化结构，加强培训，提高素质?的人才工作思路，大力实施人才战略，切实加强人才队伍建设，取得显著成效。2009年末，全系统取得博士学位的6人，硕士学历（学位）的159人，本科学历的3779人，专科学历的4599人。取得高级职称的97人，中级职称的930人。高级技师2人，技师46人，高级技工950人。思想政治工作扎实推进。扎实开展深入学习实践科学发展观活动，省局（公司）机关和各直属单位的职工群众满意率在98%以上，得到了国家局学习实践活动指导检查组和地方党委学1习实践活动领导小组的充分肯定。深入开展三轮解放思想大讨论活动，全系统坚持?跳出山东看山东?，在?要不要科学发展、能不能科学发展、怎样实现科学发展?等重大问题上形成了共识。不断推进新形势下党建工作，切实加强基层党组织建设，全面做好党员管理工作，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。按照?节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好?的要求，在全系统部署开展了?四要?作风建设活动，干部职工呈现出奋发有为、争创一流的良好精神状态。干部队伍建设全面加强。严格落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立健全了干部交流、选拔任用等六项制度，加大竞争上岗、交流、挂职力度，加强年轻干部、妇女干部、无党派人士的培养。2005-2009年，调整充实了

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　　21个直属单位的领导班子，选拔处级干部219人次，通过竞争上岗方式选拔干部70人次，交流任职94人次，挂职42人次，其中25名干部到县乡两级党委、政府挂职锻炼。聘任高级农艺师4人。选派38名年轻干部到上海烟草集团跟班学习。举办各类培训班5000多个，累计培训人员18万人次，其中，举办了13期为期3个月的干部培训班，累计培训1393人，将全省副科级以上干部基本轮训了一遍。

　　用工分配制度改革不断深化。省局（公司）按照?分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬?的总体要求，

　　2深入推进用工分配制度改革，进一步优化了各直属单位的组织架构，明确了部门及岗位职责，初步建立了分类管理的岗位绩效工资体系、规范的收入分配结构、有效的激励考核评价机制和科学的工资调整机制，较好地实现了?群众公认、不留遗憾、确保稳定?。职业技能鉴定工作成效显著。按照?依标准、走程序、重规范?的工作思路，切实抓好职工的技能培训、竞赛和职业、岗位资格鉴定。组织职业资格鉴定13920人次，鉴定合格、取得《职业资格证书》共计9153人。在国家局组织的烟叶分级职业技能竞赛中，我省选手连续三年取得竞赛第1名好成绩，实现了?三连冠?。（二）今后一个时期面临的形势当前及今后一个时期，全系统人才队伍建设面临着难得的机遇。主要表现在：一是党中央、国务院把?人才强国?战略摆在更加突出的战略位臵。胡锦涛同志在2010年全国人才工作会议上强调，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。中央出台了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，为全系统人才工作长远发展指明了方向。二是国家局党组和省委、省政府高度重视人才工作。在2010年全国烟草工作会议上，国家局党组把?卷烟上水平?作为当前和3

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　　今后一个时期的基本方针和战略任务，把全面推进创建优秀基层单位活动、抓好基层单位领导班子建设、提高基层队伍整体素质，作为推进?卷烟上水平?的基础工作来抓，并出台了《中共国家烟草专卖局党组关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》、《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要全面推进行业人才工作创新发展的实施意见》等一系列制度规定。省委、省政府召开全省人才工作会议，对全省人才工作作出了全面部署。省委、省政府还将制定出台《山东省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《关于实行人才工作目标责任制考核的意见》、《关于积极推动创业人才发展的意见》，积极建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。

　　三是?十一五?期间，省局（公司）党组提出?一流的事业要靠一流的人才来完成?，大力实施人才战略，取得显著成效，并积累了宝贵经验，为做好?十二五?人才工作打下了坚实基础。

　　四是系统外大学、科研机构、职业技能鉴定等培训机构健全，省局（公司）正在筹建滨海技术学院，为做好?十二五?人才工作提供了有利条件。

　　同时，全系统人才队伍建设也存在一些深层次矛盾和问题。主要是：?干部能上不能下、人员能进不能出、薪酬能升不能降?的问题仍较突出，激励约束机制仍不够完善；高层次人才匮乏，人才数量、质量和结构还不能满足全系统推进?卷烟上水平?4的发展需要；不同身份人员之间?同岗不同酬?、不同地区之间收入差距较大的问题仍较突出，存在相互攀比现象等等。以上问题需要全系统在?十二五?期间采取更扎实、更有效的措施，切实加以解决。二、指导思想、基本原则和目标任务（一）指导思想高举中国特色社会主义伟大旗臶，以邓小平理论和?三个代表?重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立?人才资源是第一资源?、?一流的事业要靠一流的人才来完成?的理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，认

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　　真贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和国家局党组、省委、省政府关于人才工作的战略部署，紧紧围绕?卷烟上水平?的行业基本方针和战略任务，坚定不移地实施人才战略，以深化干部人事制度改革、用工分配制度改革为动力，以加强高层次经营管理人才、专业技术人才、高技能人才三支队伍建设为重点，进一步完善人才工作体制机制，优化人力资源配臵，打造高素质人才队伍，为全系统实施?1422工程?、推进?卷烟上水平?、实现?走在全国前列?目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

　　（二）基本原则服务发展的原则。把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕?走在全国前列?目标确定人才队伍建设5任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。人才优先的原则。确立在全系统发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。深化改革的原则。把深化改革作为推动人才发展的根本动力，综合运用改革的办法、创新的思路、统筹的方法，采取新思维、大手笔、超常规和针对性的措施，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力。以用为本的原则。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，发现并留住企业最优秀的人才。高端引领的原则。加大高层次、高技能人才培养力度，充分发挥高层次、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用。

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　　整体开发的原则。加强人才培养，注重理想信念教育和职6业道德建设，培育拼搏奉献、艰苦创业、诚实守信、团结协作精神，促进人的全面发展。关心人才成长，鼓励和支持人人都作贡献、人人都能成才。统筹国内国际两个市场，推进人才资源整体开发，实现各类人才队伍协调发展。（三）目标任务坚持?深化改革，优化结构，加强培训，提高素质?的人才工作思路，大力实施人才战略和?百千万?人才工程（100名高级经营管理人才，1000名中高级专业技术人才，10000名中高级技能人才），造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立企业人才竞争比较优势，进入全国烟草人才强省行列。——加强高级管理人才队伍建设。坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，树立?坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认?的用人导向，加大优秀年轻干部培养力度，全面推进各级领导班子建设，努力建设一支政治坚定、勇于创新、清正廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动科学发展的高素质行业高级管理人才队伍。到2015年，各直属单位领导班子中取得硕士以上学历（学位）的比例达到10%以上，本科学历所占比例达到80%以上，专科学历所占比例降到10%以下，50岁以下的领导干部全部达到本科以上（含本科）学历；班子中要配备1-27名取得高级专业技术职务任职资格的领导干部，50岁以下的领导干部全部取得中级以上（含中级）专业技术职务任职资格，年龄、专业结构更加合理，各级领导班子整体素质和专业化水平明显提高。——加强企业经营管理人才队伍建设。以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以培养企业家为重点，完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，努力培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的企业经营管理人才。重点围绕推进?卷烟上水平?五个方面工作，在培育具有核心竞争力的知名品牌、实现?532?、?461?品牌发展战略上着力培养创新型优秀经营管理人才。到2015年，全系统各级各单位经理层

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　　及中层管理人员总量适应并满足?卷烟上水平?发展需要，专业结构明显改善，素质明显提升。到2015年，每年新提拔的处级以上干部中，通过竞争性选拔方式产生的应不少于三分之一。

　　——加强专业技术队伍建设。以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，加大拔尖人才引进工作力度，突出创新型科技人才培育和使用，努力培养造就一批科技领军人才和复合型人才。重点围绕提高自主创新水平，在推进烟草育种战略课题和品牌发展、原料保障、市场营销、基础管理各项工作中，着力培养烟草基因工程、植物保护、育

　　8种栽培、烘烤调制、烟草农机、市场营销、现代物流、国际商贸以及信息技术、财务管理、专卖管理、投资管理、节能减排等方面的高层次专业技术人才。坚持评聘结合、人才使用与培养结合，加快推进专业技术职务聘任工作，拓宽员工职业发展通道，通过全面推行课题制、项目制、首席专家制等，努力创造优秀杰出人才脱颖而出的良好环境，实现关键技术重大突破。到2015年，行业专业技术人才总量保持从业人员总数15%以上，高、中、初级专业技术人才比例更加合理，高技术人才所占比例逐年提高，具有高级专业技术职务任职资格的达到140名以上，中级专业技术职务任职资格的达到1100名以上，初级专业技术职务任职资格的达到3000名左右。——加强高技能人才队伍建设。以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，高度重视抓好基层企业人才队伍建设，切实加强职工在职培训，全面推行职业技能鉴定，突出抓好技能岗位设臵，落实好高技能人才经济待遇和社会地位，努力建设一支行业高技能人才队伍。重点围绕烟叶生产、卷烟营销、专卖管理、基层建设各方面工作，全面推进各类岗位、工种职业技能鉴定，广泛开展技能竞赛和岗位练兵活动，着力抓好烟叶种植、烘烤、分级各环节和卷烟营销、专卖稽查等一线高技能人才培养选拔工作，为?卷烟上水平?奠定扎实工作基础。到2015年，全系统具有高级技师职业资格的达9

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　　到50名以上，具有技师职业资格的达到450名以上，具有高级技工职业资格的达到2500人以上，行业高技能人才占技能劳动者比例达到30％以上。

　　三、工作措施（一）加强思想理论建设，提高人才队伍思想政治素质坚持把思想政治建设摆在首要位臵，确保全体员工在思想上、政治上、行动上始终与国家局党组、省委、省政府保持高度一致。深入推进社会主义核心价值体系学习教育，与?两个至上?在岗位主题实践活动相结合，不断增强党员干部的宗旨意识、大局意识，打牢团结奋斗的思想道德基础。继续深入学习实践科学发展观，不断解决影响和制约科学发展的深层次问题，形成学习实践科学发展观的长效机制。严格落实每季度一次党组理论学习中心组学习制度，健全完善调查研究制度，做到理论与实践相结合，努力把各级党组织建设成学习型党组织。围绕?保持良好精神状态，努力开创‘卷烟上水平’新局面?教育活动，组织第四轮解放思想大讨论，进一步解放思想、转变观念、更新理念，提高执行力和执行能力，切实增强忧患意识、危机意识、机遇意识和责任意识，做到居安思危、自我加压，始终保持满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新的良好精神状态，确保?卷烟上水平?重大战略部署的落实。进一步树立和弘扬优良作风，做到?节奏要快、标准要高、工作要10实、状态要好?，促进?卷烟上水平?各项工作落到实处。（二）加强各级领导班子建设，提高各级领导干部执政能力和领导科学发展能力继续加强各级领导班子思想政治建设、组织建设、作风建设、制度建设和廉政建设，着力打造学习型、复合型、实干型、和谐型、廉洁勤政型领导班子。严格选人用人标准，坚持把干部?德?的考评结果作为选拔任用领导干部的首要依据。修订完善市局（公司）领导干部选拔任用工作规定、省局（公司）机关处级干部选拔任用工作规定，切实提高选人用人公信度。

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　　进一步优化领导班子年龄、专业、工作经历等结构，形成梯次配备、优势互补、经验和活力俱备的合理结构，增强班子整体功能。健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制。

　　省局（公司）制定出台《市级烟草专卖局（公司）领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》和《市级烟草专卖局（公司）领导班子和领导干部年度考核实施细则（试行）》，不断提高考核评价工作的科学化水平。进一步完善民主测评、个别谈话、实绩分析等方法，健全定性考核与定量考核相结合的考核方法，注意综合运用巡视、审计、生产经营责任目标考核等专项考评结果。坚持把考核结果作为干部选拔任用、管理监督的重要依据，建立健全考核结果反馈和通报办法，增强考核评价工作的实效性。

　　11（三）深化干部人事制度改革，加强干部队伍建设一是建立健全干部选拔任用机制。认真落实国家局党组《关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》，在干部选拔任用的提名、考察、决定等环节进一步健全完善工作机制。规范干部选拔任用提名制度，扩大提名环节的民主和监督，全系统拟提拔副处级以上干部的考察对象，均要通过民主推荐产生，并且一般不低于30%的推荐票。完善挂职干部的选拔任用办法，提拔任用挂职干部要在挂职单位一定范围内进行民主推荐。完善竞争性选拔干部制度，坚持和完善从基层一线选拔干部制度，到2015年，省局（公司）机关处级干部中，具有两年以上基层工作经历的，要达到三分之二以上；各市局（公司）机关科级干部中，具有两年以上基层工作经历的，也要达到三分之二以上。省局（公司）机关新进工作人员，除部分特殊岗位外，必须从具有两年以上基层工作经历的人员中选用。大力实施?强县战略?，对经过考核，被评为强县的县级局（分公司、营销部），主要负责同志可享受副处级待遇。加大机关干部基层锻炼力度。省局（公司）将继续分批选派机关干部到基层挂职锻炼；各直属单位也要建立新进人员到基层工作等相关制度。

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　　二是加大培养优秀年轻干部力度。按照中央和国家局党组的要求，省局（公司）制定出台《关于进一步加强培养选拔优秀年轻干部工作的意见》，并抓好组织实施。坚持重在培养的工

　　12作思路，遵循年轻干部的成长规律，以坚定理想信念、加强党性修养和弘扬优良作风为核心，全面提高年轻干部的思想政治素质；坚持重在实践锻炼的

　　培养方针，继续选派年轻干部到产烟县、乡党委、政府挂职锻炼，为年轻干部创造更多机会，提高解决实际问题和驾驭复杂局面的能力。逐步建立完善优秀

　　年轻干部破格提拔工作机制，抓紧选拔优秀年轻干部，及时发现使用年轻干部

　　中能够担当重任的优秀人才。科学优化领导班子年龄结构，实行老中青结合的

　　梯次配备，既激励年轻干部奋发进取，又让其他年龄段的干部有前途、有奔

　　头，充分调动干部队伍干事创业的积极性。三是加大高层次人才培养和引进力度。全面推进首席专家制度，在烟叶主

　　产区设立首席农艺师、首席调制师、首席评级师等岗位，在科研院所设立首席研究员等岗位。在首席专家的基础上，逐步培养形成1-2名具有较高学术水平并在行业内具有较大影响力的学科带头人。制定出台相关政策，切实提高首席专家、学科带头人的收入待遇。建立以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才。大力实施人才深造工程，分别建立高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才、后备干部等人才库，制定不同的人才培养计划，通过继续选派高层次人才赴先进国家培训、参加北大EMBA13

　　培训、鼓励参加硕博士学历学位教育等方式。加大人才引进力度。围绕实现?卷烟上水平?需要，科学分析人才队伍现状，制定人才引进规划和管理办法。解放思想，拓宽视野，灵活运用引才与引智并举的办法，积极吸引行业外和海外高层次、高技能人才，鼓励行业出国留学人员回行业工作。按照国家政策，为引进人才创造良好的工作条件和生活环境。四是坚持从严管理干部。认真贯彻落实中央办公厅印发的《关于进一步从严管理干部的意见》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》

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　　以及中组部关于《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》，健全干部选拔任用监督机制和责任追究制度。引导各级干部增强法律意识、纪律意识和自律意识，严格遵守法律法规和社会公德，切实做到自重、自省、自警、自励。突出抓好干部队伍廉政勤政建设，坚持和完善全系统领导干部重大事项报告制度、干部职务任免前谈话制度、年度考核排名末位警告制度、离任经济责任审计制度，建立健全干部管理工作责任追究相关制度，探索试行拟提拔干部廉政报告制度，提高干部管理监督工作的制度化、规范化水平。研究制定调整不适宜担任现职干部办法，着力解决干部能上不能下、能进不能出的问题。加强人事部门与纪检监察等部门的信息沟通，坚持干部选拔任用纪检监察部门派员参与全过程考察、听取纪检监察部门意见制度。严肃查处严重违规用人

　　14问题的案件。（四）全面开展专业技术评聘和职业技能鉴定工作，加大高层次和高技能人才培养力度鼓励干部、职工利用业余时间进行自学，积极参加专业技术资格评审和考试，进一步扩大专业技术人才队伍规模，提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程。与各类高等院校合作，发挥高校组织培养专业技术人才的作用。制定双向挂职、短期工作等灵活多样的人才柔性流动政策，促进专业技术人才合理分布。开展专业技术职务聘任工作，坚持评聘分开的原则，科学设臵专业技术岗位，制定切实可行的专业技术职务聘任办法，打通专业技术人员晋升通道，充分调动干事创业的积极性。认真贯彻国家、国家局有关职业技能鉴定工作的法规、政策，坚决执行国家职业技能标准、条例和行业鉴定规范、制度及实施细则，按照?统一标准框架、企业组织考核、鉴定机构督导?的鉴定工作原则，加快鉴定培训教材及技能鉴定题库开发工作，全面推进行业技能鉴定工作。认真落实《加强一线队伍职业能力建设的指导意见》，不断完善技能人才的培养、评价和激励机制，努力

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　　营造技能人才干事创业的环境，注重激发基层员工敬业爱岗、学习钻研业务技能的积极性。全面推行技能

　　15岗位设臵，实行技术工人持证上岗，推动企业在关键岗位、工序设立首席职位。突出鉴定工作重点，积极举办卷烟商品营销、烟叶分级职业技能竞赛，充分发挥山东省技师工作站的作用，加快高技能人才培养，努力培养造就一大批技师和高级技师。加强鉴定需求调研，科学制定鉴定年度实施计划。加大职业技能人员聘任力度，切实加强烟叶、销售、专卖三支队伍建设，打造素质优良、技术过硬、充满活力的基层员工队伍。（五）深化推进用工分配制度改革，进一步激发人才队伍活力按照国家局?分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬?的总体要求，本着?群众公认、不留遗憾、确保稳定?的原则，继续深化推进用工分配制度改革。一是进一步加强岗位管理。细化岗位职责和工作标准，明确任职资格和条件，提高岗位说明书的实用性。全面开展岗位评价工作，区分并体现不同岗位的价值。开展流程再造和制度优化，制定每个岗位的业务工作流程，实行标准化管理，提高工作效率和质量。切实做好定岗、定编、定责、定员，从严控制从业人员数量。进一步打破身份界限，不拘一格用人才，加快推进身份管理向岗位管理转变。二是进一步完善绩效管理。以岗位管理为基础，以促进各项经营管理目标实现、企业整体绩效提升和员工职业发展为目16的，层层分解经营管理目标，全面实施单位、部门、岗位三级考核，建立健全绩效管理组织体系、指标体系、流程体系、多元化考核结果应用体系、专兼职考核队伍体系。通过建立绩效管理新模式，加快由单位考核向单位、部门、岗位三级绩效考核转变，由单一部门考核向各部门考核转变，由偏重考核

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　　奖罚向绩效沟通、绩效改进、有效激励等方面转变，实现员工和企业共同发展。

　　三是进一步规范用工管理。深入贯彻《劳动合同法》及其《实施条例》，认真做好劳动合同签订工作，确保全员劳动合同签订率达到100%。进一步健全劳动规章制度，各直属单位要根据全系统《劳动规章制度建设指导意见》，制定本单位的劳动规章制度，进一步明确企业和员工的权利及义务。认真落实省局（公司）《关于建立劳动争议调解制度的指导意见》，及时化解各类用工矛盾。采取竞争择优的方式，做好劳务派遣人员转聘工作。加强对各单位劳动用工等情况的监督检查，规范劳动用工管理，消除各类用工风险，积极构建和谐劳动关系。

　　四是进一步加强人力资源管理系统建设。按照?边应用、边完善、边提高?的原则，着力抓好人力资源管理系统建设，做好系统维护和使用工作，加快从传统人事管理向现代人力资源管理转变。

　　（六）加强人才评选表彰和薪酬激励，健全完善人才激励17机制健全完善评选表彰制度。继续做好行业优秀科技人才申报工程院院士、国务院政府特殊津贴、百千万工程国家级人选的推荐工作，增强行业科技人才的荣誉感、责任感。调整完善全系统各类表彰奖励项目，规范评选办法，认真落实《山东省烟草专卖局（公司）表彰奖励暂行办法》，确保公平、公正，充分发挥表彰奖励的示范导向和激励作用。开展首席专家和学科带头人评选工作，重奖在科研开发及技术成果转化中作出突出贡献的科技人才。加强薪酬管理。严格执行国家局薪资调控政策，加强工资总额控制。在利税增长的基础上，稳步提高职工收入水平。完善市级公司领导年薪制，实现收入分配与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资产保值增值。严格落实《山东烟草局(公司)系统月度考核及工资额核定办法（试行）》，根据考核结果核定薪酬。加强岗位绩效考核，实现薪酬?按岗位、依考核?分配。加强薪酬分配调控，坚持收入分配向一线人员倾斜，逐步缩小不同用工形式员工间收入

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　　差距，实现效率与公平有机统一，建立更加合理的收入分配秩序。逐步建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配政策，对科技成果完成和科技成果转化作出突出贡献者给予相应报酬。完善企业年金、企业补充医疗保险和员工福利政策，提高员工保障水平。激励各类人才在

　　18不同岗位为?卷烟上水平?贡献聪明才智。19

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